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Las culturas ganadoras son difíciles de crear e incluso más difíciles de mantener. Crear una cultura ganadora requiere un mensaje consistente y una gran cantidad de refuerzo positivo. No es exactamente ciencia espacial, pero hay algunas cosas que son fáciles de pasar por alto. He destacado cinco de ellos aquí, y podría ser diferente al crear esa cultura evasiva donde la gente se queda y crece en lugar de languidecer y salir.

La cultura ganadora más enfocada y mejor definida que he visto está en la Academia Militar de los Estados Unidos en West Point. Todo era tan preciso y había una refrescante responsabilidad que era generalizada e impresionante. Al caminar por el campus rico en tradición de West Point, no pudo evitar sentir un enorme orgullo, tanto en los hombres y mujeres jóvenes que luchan por el país, como en el trabajo dedicado que define a West Point. Así es como construyen una cultura ganadora.

Para ilustrar mi punto, me encontré con un joven cadete que estaba fregando la estatua de Eisenhower que mira hacia el campus. Era muy dedicado a su limpieza, y le pregunté por qué tenía que fregar la estatua. “No tuve que hacer nada de esto, pero vi que era necesario hacerlo y decidí hacerlo cuando tuve la oportunidad”.

Considere el tipo de responsabilidad que esto

1. Mantener la política de puertas abiertas y eliminar las capas de gestión

Esta es probablemente la razón # 1 por la que los empleados bien capacitados se quedan. Las políticas y reglas deben tener sentido práctico para los empleados. Empoderar a los empleados para que participen en la formulación de políticas y reglas y usted tendrá una inversión en sus propios futuros. Cuando las organizaciones explican POR QUÉ se implementan las políticas, se obtiene liderazgo por inspiración y no por compulsión. Ayuda a crear un ambiente donde el espíritu de las reglas supere el legalismo de las políticas. Pone un elemento tan humano en un manual de empleados que de otra manera estaría muy litigado. Las mejores compañías son aquellas que empujan a las personas con talento para liderar el camino y sacar a la gerencia del camino.

Poder hablar con la gerencia es una excelente manera de cultivar una cultura ganadora. El valor que uno siente cuando comparte ideas o preocupaciones es indudablemente medible. En una cultura ganadora, todos comparten un objetivo común y entienden cómo su rol afecta el éxito de la misión. Todos los miembros del equipo están alineados, comprometidos y enfocados en lograr objetivos en lugar de realizar actividades. Por lo tanto, una red de comunicación abierta con partes interesadas clave es esencial y produce resultados positivos.

La comunicación con la alta gerencia genera confianza. He hablado muchas veces sobre este tema de confianza y la importancia que tiene en cualquier organización. Hay algunos que no creen que la confianza sea tan importante como yo, pero para mí, la confianza se establece cuando sabes dónde te encuentras como empleado. Los mitos dicen que la confianza se basa únicamente en la integridad, que la tienes o no, que si se pierde no se puede restaurar y no se puede enseñar. La realidad es que la confianza es una función tanto del carácter como de la competencia, puede crearse y destruirse, generalmente puede restaurarse y transformarse en una ventaja estratégica medible.

2. Cultive el talento de una manera que encienda su pasión

Encienda las pasiones de sus empleados haciéndolos interesados en las áreas en las que se destacan. Encuentre las cosas que alejan a su equipo del trabajo y construya formas de reforzar sus talentos. Incluso las grandes empresas pueden tomarse el tiempo para aprender qué impulsa al individuo. ¿Cómo se hace esto?

Piensa en cómo respondes a los demás. ¿Sus respuestas están llenas de entusiasmo o son planas y sin vida? Para la administración es importante dar pasión para recibir pasión. El nivel de energía que la gerencia comparte con su equipo se reflejará en formas que van mucho más allá del exitoso juego de números. Cuando las culturas corporativas comparten su energía inquieta, volverá en multitudes. Es tu boomerang para el mundo.

Cuando pienso en mis momentos favoritos en Dell, tengo que considerar el liderazgo increíblemente apasionado del Vicepresidente de nuestra división, John Kinnaird. Vivía cerca de la oficina y a menudo llegaba antes que la mayoría de las personas, y John ya estaría allí. Su energía era contagiosa, pero además, era la actitud de ganar sin dejar de divertirse. (De hecho, fui nombrado Presidente del “Comité de Diversión”)

Dio poder a otros para liderar el camino, pero se aseguró de que todo el equipo se mantuviera positivo y optimista en el altamente competitivo mundo de las ventas. Mirando hacia atrás, es sorprendente cuántas cosas no se desarrollaron y la cantidad de obstáculos que se interpusieron en nuestro camino. Y, sin embargo, nunca pareció verlos. En cambio, continuamos tomando los caminos que SÍ funcionaron y recompensamos a las personas en el camino. Parte de mi propio estilo de liderazgo nace de estos días y el mejor ejemplo que podría dar es el ejemplo que aprendí a dar. Cuando lo juntas todo, una gran moral es el resultado directo de un liderazgo apasionado y miembros del equipo empoderados. Aunque los líderes de alto rendimiento tienen un enfoque similar al láser, también disfrutan de estar en el momento.

En la práctica, ¡la gerencia debería celebrar trimestralmente uno a uno y tomar notas! Sea muy visual al respecto: los empleados lo verán y les hará sentirse valorados. Tómese el tiempo para preguntar a los empleados si se están divirtiendo haciendo su trabajo y si están motivados por sus propios proyectos. Los mejores talentos no son impulsados por el dinero y el poder, sino por la oportunidad de ser parte de algo enorme, que cambiará el mundo y por el cual están entusiasmados. Sea DIFERENTE en su liderazgo y Tómese el tiempo para respaldar las pasiones de su gente.

3. Revisiones anuales de desempeño

Las compañías exitosas tienden a hacer un trabajo muy efectivo en las revisiones anuales de desempeño. En el vertiginoso mundo de las ventas de tecnología, todavía se trata de los números. Pero las organizaciones deben darse cuenta de que esto tiene que ir más allá de una conversación sobre cuotas y logros.

Encuentra a las personas que hacen los intangibles y tienen una escala de calificación que es un poco más subjetiva. Una gestión exitosa por objetivos se puede personalizar en función del talento de cada miembro del equipo. Permita que sus empleados participen en su propia revisión dándoles las mismas preguntas y haciéndoles proporcionar una autoevaluación. Al hacer estas cosas, los empleados sienten que su futuro está fuertemente invertido y que hay recompensas al final del día.

Con las revisiones anuales de desempeño, existe la oportunidad de reconocer el éxito. Esta es una gran oportunidad para celebrar victorias. Establezca sistemas de medición de desempeño basados en valores y recompense el éxito públicamente. Uno de los eventos más esperados debe ser la ceremonia de reconocimiento que celebra a todos. Para maximizar el potencial y es esencial que cada persona reconocida esté vinculada a los valores centrales y la visión del CEO.

4. Discutir el desarrollo profesional

Hay un rasgo común en las principales empresas para las que trabajar y lo que ofrecen. Existe un vínculo definitivo entre la retención de los mejores talentos y la identificación de dónde esperan estar en cinco años. El hecho es que las compañías de tecnología enfrentan lo impredecible y, como tal, no desarrollan planes que sean prospectivos.

Consulte la página de crecimiento profesional en el sitio web de Dell . Esta es una excelente manera para que los profesionales más jóvenes establezcan su futuro. Este tipo de carrera profesional y desarrollo es la razón por la cual tantas personas celebran su segunda y tercera década con la corporación poderosa.

Hay varios ejemplos de América corporativa donde esto se hace más evidente. Según Glassdoor, Worldwide Technology ha dado la estabilidad y un plan escrito para que los empleados pasen al siguiente nivel. Las mejores compañías tienen discusiones anuales separadas con sus empleados, aparte de sus reuniones de revisión de desempeño anuales o bianuales, para discutir el éxito y el desarrollo. Los empleados saben que si hay un camino para que sigan adelante, tendrán más probabilidades de quedarse y aún más probabilidades de tener éxito.

5. Mantener la visión y las prioridades

Después de haber estado en Dell en los primeros años, puedo decirle que Michael Dell fue excelente para crear una visión simple y mantenerla, incluso cuando había problemas. Era un maestro en la creación de una serie de “incubadoras” donde las personas podían dar a luz nuevas ideas y crear una energía inquieta que era inconfundible.

Desarrollamos constantemente nuevas ideas y premiamos la innovación. Las buenas empresas recompensan el esfuerzo por el resultado y hacen todo lo posible para recompensar aquellas ideas que refuerzan la visión. Estaba entre los primeros empleados que tenían una idea tras otra, y al mirarlos hacia atrás, ¡puedo ver que había algunas ideas que eran realmente malas! (¡Las bolsas para portátiles multicolores estaban entre ellas!)

Mantener la visión también inculcará los valores centrales de la compañía, pero no es fácil de hacer durante un período de tiempo. Se necesita comunicación y repetición. Los valores y principios rectores de cualquier empresa deberían ser tan importantes que sin ellos la organización fracasaría. Para crear y crear un equipo ganador, debe definir claramente los valores, asociarse con los miembros del equipo y los clientes que comparten los mismos valores y vivirlos todos los días. Además, establezca sistemas de medición de rendimiento basados en valores y recompense el éxito públicamente. Siempre haga referencia a los valores al hacerlo.

En las empresas posteriores para las que trabajé, la visión cambiaría y cambiaría, haciendo que el esfuerzo de innovar parezca bastante inútil. Se necesita disciplina para mantener el “rumbo” cuando hay momentos difíciles.

Conclusión

He trabajado con muchas culturas ganadoras y varias culturas perdedoras. Sé lo suficiente como para saber que ganar es un hábito más difícil de mantener que perder. Las organizaciones que pierden en el frente de la cultura generalmente tienen un mensaje y una visión renovados, puertas cerradas para la gestión y sofocación de la innovación, una falta de buen comportamiento gratificante y una desconfianza general que se vuelve cancerosa para cualquiera que sea parte de todo. Una cultura ganadora no se trata solo de establecer los objetivos correctos, cumplir con los números pronosticados y esforzarse por alcanzar los hitos. Se trata de medir el desempeño, aprender de los errores y responsabilizar a todos los interesados. La rendición de cuentas puede venir de muchas formas, pero en una cultura verdaderamente ganadora que tiene a las personas adecuadas haciendo las cosas correctas, las personas se hacen responsables.

Y cuando tienes un equipo que se hace responsable, tienes una base de retención de talento inigualable.

¿Entonces, qué piensas? Por favor, siéntase libre de comentar y decirme sus pensamientos!

Robert Bluestein

Robert Bluestein es actualmente el vicepresidente de ProbitSystems , un socio de Cisco-UCS que se especializa en prevenir fallas en la red y el servidor antes de que ocurran. Puede comunicarse con él en [correo electrónico protegido] o en [correo electrónico protegido]