¿Las evaluaciones anuales de desempeño de los empleados están realmente muertas?

Answer 1

Si Sean Parker le aconseja a Mark Zuckerberg que elimine “The” de Facebook (producto) , eliminar “Annual” de Performance Reviews podría ser su mejor salvador.

Las evaluaciones de rendimiento no pueden estar muertas en absoluto. De lo contrario, ¿cómo va a medir cómo se ha desempeñado un empleado? Bien, tomemos la situación ideal donde no ‘revisas’ a un empleado, pero de todos modos juzgas las cosas, en cuanto a calidad, cantidad y cómo se está haciendo; de hecho, también revisará esta respuesta.

Vamos a dividir las preguntas en dos partes. : 1. Anual 2. Revisión del desempeño

Está muerta la parte 1: Sí, incluso si no, mátala. ¿Cuál es el punto de revisar mi trabajo al final del año?

La evaluación del desempeño tiene que ser continua. Haga que la retroalimentación sea un proceso continuo. Por ejemplo: no tiene sentido decirle a un chef meses después que ha estado cocinando pollo de manera incorrecta.

Ahora las evaluaciones de desempeño pueden ser instantáneas en una organización pequeña, digamos hasta el tamaño 20. ¿Qué pasa, más allá de eso, cuando creces y los comentarios no se pueden simplemente dar en el piso? Tiene que haber una plataforma que pueda dar / recibir comentarios instantáneos, relevante para el objetivo de la organización de un empleado y cómo se puede usar más tarde en las revisiones.

Ahora haga que la Revisión del desempeño sea un proceso frecuente. Hágalo Revisión mensual de rendimiento o Revisión trimestral de rendimiento. Suena mucho más relevante, ¿verdad? Establezca su objetivo mensual, objetivo trimestral, vea cómo lo hizo, iterar, mejorar, trabajar en la retroalimentación y avanzar.

Obtenga un sistema de gestión del rendimiento. Esto lo ayudará a crear una Revisión del desempeño fácilmente para todos los trimestres y meses, minimizar los esfuerzos y obtener los máximos beneficios. Del lado de los empleados, también obtienen un sistema fácil en el que pueden analizar su rendimiento, dar sus aportes y tener una plataforma para la comunicación bidireccional.

Las evaluaciones de rendimiento no están muertas, solo tienen que reinventarse.

Answer 2

Me encanta la respuesta que Amanda dio sobre FitBit: creo que es una ilustración absolutamente perfecta de por qué las evaluaciones anuales de rendimiento están muriendo. Realmente no funcionan para * nadie * … Y luego está el creciente número de millennials en la fuerza laboral. Han crecido con un gran enfoque en el equipo y el trabajo en equipo, además de tener un acceso constante a la tecnología. Entonces, para ellos, es realmente inconcebible que espere para recibir comentarios una vez al año.

Gran parte del rechazo que escucho al eliminar la revisión anual a favor de la retroalimentación constante es la sobrecarga involucrada … pero no es como si la retroalimentación constante implicara pasar por un proceso de revisión completo una vez cada dos semanas. Cuando Deloitte descartó sus comentarios a favor de los comentarios continuos basados ​​en aplicaciones, estimaron que ahorraría tiempo.

Con ese fin, están surgiendo muchas aplicaciones nuevas para ayudar a administrar el rendimiento en lugar de la revisión anual. Uno que a mi empresa realmente le gusta es KPISOFT Inc. porque brinda oportunidades de coaching y colaboración directamente con los comentarios, por lo que también es una gran herramienta para la comunicación del equipo.

Answer 3

Si las revisiones tradicionales de rendimiento no están oficialmente muertas, ciertamente deberían estarlo.

La tarea arbitraria de asignar un número de clasificación sin sentido que no está conectado a nada procesable es una pérdida dolorosa de tiempo para todos. “Pareces un 3.2 hoy, Joe parece un 2.7, pero Mary parece un 4.1”. En el entorno actual lleno de trabajadores del conocimiento, tales clasificaciones son tontas en el mejor de los casos y desmotivadoras en el peor. No existe una correlación comprobada de que un sistema así produzca resultados de productividad de alto rendimiento.

Mi empleador eliminó tales clasificaciones por completo. Debe haber un diálogo continuo significativo entre líderes y empleados, y si es así, entonces tiene sentido un punto de reflexión una o dos veces al año para mirar hacia atrás y hacia adelante. Quizás todavía se llama revisión, pero se ve bastante diferente. Hacemos 4 preguntas simples: ¿Qué salió bien en los últimos 6 meses? ¿Qué se estrelló y se quemó? ¿Qué se interpone en el camino? ¿Que puedo hacer para ayudar? Es sorprendente lo que un líder puede aprender cuando hace estas preguntas.

Es como un entrenador de fútbol. No espera hasta la última semana de la temporada para discutir los errores cometidos en una jugada que se ejecutó hace 4 meses, o para elogiar una decisión rápida que resultó en un puntaje hace 3 meses. Entrenan en el momento, inmediatamente dando retroalimentación. Las situaciones laborales no son diferentes. Para el diálogo continuo, los líderes deben tener la profesionalidad, la sabiduría y el coraje para mantener las conversaciones de “detener, comenzar, cambiar, continuar” de manera regular para tener un impacto real. “Continúa haciendo (x), está funcionando increíblemente y aquí está el por qué. Deja de hacerlo (x) porque no está funcionando y aquí está el por qué. Comienza a hacer (x) en su lugar y aquí está el por qué. Intenta cambiar cómo estás haciendo (x) y este es el por qué.”

Answer 4

La información que puede obtener durante su evaluación anual de desempeño es extremadamente importante para su carrera. La mayoría de las revisiones comienzan con una instantánea general de su desempeño del año anterior. Pero usted puede acercarse mucho más a su tentador avance profesional a partir de una revisión anual, especialmente si su objetivo es averiguar qué tan cerca está de esa próxima promoción.

Pero seamos sinceros. La mayoría de nosotros disfruta de las revisiones anuales tanto como la detención después de la escuela. Nos sentimos tan incómodos que incluso si nos dan buenos consejos de carrera que podríamos decidir seguir, la negatividad que sentimos generalmente nos impide dar pasos reales. De hecho, mientras que el 89% de nosotros abandonamos las revisiones decididas a hacer un cambio significativo, solo alrededor del 30% realmente hace algo al respecto. El otro 11%? Afirman que lo que se dijo en la revisión tiene poco que ver con ellos.

Entonces, ¿qué está causando toda esta angustia de revisión y qué se puede hacer al respecto? Sigue leyendo.

1. Falta de creencia

No en un poder superior, en tu jefe. Por alguna razón, no puedes creer lo que te dice tu jefe. Tal vez han sido laxos con la verdad en el pasado o tal vez hay algo que no se puede identificar. Sea lo que sea, el resultado es que usted aborda su evaluación de desempeño anual con poca energía y poca motivación para aprender algo.

Entonces, esto es lo que tienes que hacer:

Planifique una agenda de investigación reuniendo primero la mayor cantidad de información posible que sea relevante para su próxima promoción y luego preparando una lista de preguntas. Cuando su jefe haya terminado la revisión, comience a hacer sus preguntas y no se rinda hasta que tenga respuestas satisfactorias. Esto, en efecto, cambiará las tornas y le proporcionará un papel activo en la revisión, en lugar de solo ser una víctima de alguien en quien no confía.

2. Control de calidad.

La calidad de la revisión anual de desempeño se debe en parte al proceso en sí y en parte a su jefe (discutido anteriormente). Si cree que la revisión no está alcanzando los puntos que esperaba, es probable que pierda la fe de inmediato. Agregue a esto que su jefe podría sentirse de la misma manera y, por lo tanto, está tratando de superarlo lo más rápido posible. Huelga decir que no hay mucha calidad que pueda resultar de nada de esto.

Entonces, esto es lo que tienes que hacer:

Ven con preguntas. Muchos de ellos, especialmente los que requieren una conversación más compleja. De esta manera, actualiza el proceso de revisión de algo muy superficial a una experiencia significativa. Y si la revisión pasa horas extras, programe una sesión de seguimiento para continuar hablando, fuera de los libros, por así decirlo. Le interesa encontrar la mayor cantidad de vías de mejora posible, para que pueda mantenerse en el camino de la promoción hacia el avance profesional.

3. Rebobinar

A veces, parece que su evaluación anual de rendimiento se ha diluido en un guión que su jefe está obligado a leerle. No es sorprendente que a menudo nos alejemos de tales situaciones, preguntándonos cuánto pensamiento se puso en el proceso.

Entonces, esto es lo que tienes que hacer:

No dejes que tu jefe se salga con la tuya al recitar tu reseña y luego pasar a la siguiente persona. Solicite un rebobinado: una revisión de los puntos más importantes. Esto instará a su jefe a priorizar los puntos, para que entienda cuáles deben tratarse de inmediato. De esta manera, su jefe le ha proporcionado información y luego puede formar un plan de acción para abordarlo.

4. Pasitos de bebé

Puede ser difícil poner en práctica lo que ha aprendido y, por lo tanto, a veces es posible que no quiera escucharlo. Obtener tanta información e intentar aplicarla de manera práctica puede ser una experiencia abrumadora para todos. Y cuanto más tiempo pase, menos posibilidades tendrá de aplicar lo que haya aprendido.

Entonces, esto es lo que tienes que hacer:

No se encargue de hacer cambios radicales. Cuando intentas morder más de lo que puedes masticar, te ahogas. En su lugar, intente desglosar los cambios en pasos de bebé manejables, pasos que puede monitorear y agregar cuando se sienta cómodo. Después de aproximadamente seis meses, verifique con usted mismo si ha progresado y ajústelo en consecuencia.

Finalmente

Una revisión anual de desempeño, por muchas razones, no es un día en la playa. Al comprender con qué se siente incómodo, puede comenzar a ayudarlo a satisfacer sus propias necesidades y avanzar un paso más hacia su oficina de la esquina.

¡Buena suerte!

Y recuerda siempre:

Se hacen grandes gerentes. No nacido.

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Answer 5

En este caso, “muerto” significa usar modelos de retroalimentación continuos para reemplazar las revisiones anuales de desempeño.

SHRM publicó recientemente un artículo en profundidad que analiza el estado de la revisión anual de desempeño, aquí hay información clave del artículo .

Empresas como

• Adobe
• Netflix
• Accenture
• Microsoft
• Brecha

abandonando la revisión anual porque simplemente no funciona. Las razones principales son:

• 9 de cada 10 gerentes no están contentos con la forma en que sus empresas realizan revisiones anuales
• Casi 9 de cada 10 ejecutivos de recursos humanos consideran que el proceso no puede recopilar información precisa
• Es demasiado lento; los gerentes pasan 210 horas por año en promedio
• También agota el tiempo de los empleados; con aproximadamente 40 horas al año dedicadas a actividades de gestión del desempeño a nivel de contribuyente individual
• El enfoque permite que los sesgos entren en la gestión del rendimiento en lugar de centrarse en la retroalimentación objetiva
• La sociedad ya no tiene un horario anual para nada; las revisiones anuales no son lo suficientemente frecuentes
• El 59% de los empleados no cree que las revisiones anuales valen la pena.
• 56% de los empleados no reciben comentarios sobre áreas que necesitan mejoras

La fuerza laboral está experimentando un cambio significativo hacia la retroalimentación continua ágil y en tiempo real y se acerca a la gestión del desempeño como un conjunto continuo de actividades versus un evento anual, y estos son los pasos básicos utilizados por muchas de las revisiones de desempeño anuales a continuas Estas empresas.

Answer 6

Si una empresa está trabajando para lograr un compromiso sólido de los empleados y asegurarse de que los empleados se preocupen por su lugar de trabajo, entonces las revisiones de desempeño no deben detenerse.

La forma tradicional en que se pueden realizar las revisiones podría considerarse “muerta” (1 revisión anual), pero seguir trabajando con los empleados y revisar el rendimiento sigue siendo una necesidad.

Una empresa para la que trabajé en el pasado realizó una revisión de 30–60–90 para todos los nuevos empleados, seguida de una revisión de 6 meses cada año. Sin embargo, no era un empleado tradicional que se sienta y escucha, entonces tienen alguna pregunta. Estas fueron revisiones que involucraron al empleado, les permitieron proporcionar comentarios, lo que les gusta / no les gusta, a dónde quieren que vaya su carrera, lo que les gustaría aprender, etc. Esto fue muy beneficioso para la administración y permite que el empleado sea escuchado y que su empleador realmente se preocupa.

Por supuesto, la gerencia aún puede repasar las observaciones, los próximos pasos, pero le permitió a la gerencia realmente obtener información sobre el empleado específico y los empleados en general. Estos tipos de registros de mayor consistencia van tan lejos en la retención de empleados, la defensa de los empleados y un entorno laboral más feliz en general.

Las evaluaciones de desempeño también son solo una forma de mantener a los empleados interesados ​​e interesados ​​en su empresa. Aprenda cómo asegurarse de que los empleados puedan convertirse en embajadores de su marca.

Cómo garantizar que nazcan embajadores de marca devotos

Answer 7

El 89% de las organizaciones encuestadas han cambiado recientemente su estrategia de gestión del desempeño (Global Human Capital Trends Report, 2015).

El objetivo más fundamental de la gestión del desempeño es no solo promover la efectividad de los empleados, sino también mejorarla. La forma más común y tradicional de gestión del desempeño que las organizaciones siguen ampliamente son las revisiones anuales o semestrales. Sin embargo, la investigación ahora ha demostrado que las revisiones anuales que incluyen el llenado de cuestionarios y gerentes que marcan a sus empleados en una escala numérica están lejos de tener éxito en dar una imagen real. De hecho, no han podido entregar valor a los empleados y las organizaciones.

Los procesos tradicionales consisten en establecer metas y objetivos a largo plazo, lo que no responde a la naturaleza dinámica de las organizaciones. Las revisiones anuales requieren que los gerentes califiquen a sus empleados según criterios específicos, en función de su desempeño general del año. Algunas compañías incluso usan clasificaciones forzadas para cuantificar el rendimiento. Las calificaciones numéricas como tales pueden tener un impacto negativo en el compromiso de los empleados y la confianza en sí mismo de su personal.

Los empleados de hoy exigen una cultura laboral caracterizada por el compromiso y la flexibilidad. Un lugar de trabajo comprometido es aquel en el que los empleados no se arrastran a trabajar todos los días. Es un lugar caracterizado por la positividad, la motivación y los individuos muy animados.

Sin embargo, las clasificaciones numéricas no son una forma muy efectiva de motivar a los empleados. De hecho, han demostrado ser perjudiciales para capacitar a los empleados para que piensen mejor de sí mismos y mejoren su desempeño. La clasificación de los empleados es principalmente subjetiva y puede llevar a comparaciones poco saludables y a la amargura entre ellos. Los empleados deben saber cómo se desempeñan individualmente y no cómo les ha ido en comparación con sus colegas.

Mientras renueve sus estrategias actuales, es posible que desee considerar darles una ventaja a los empleados al permitirles hacerse cargo y hablar sobre cómo se ven a sí mismos y desean mejorar profesionalmente. La gestión del rendimiento no debería parecer una carga de trabajo, ni para quienes la miden ni para quienes la miden.

Las clasificaciones deben eliminarse por completo como parte de la gestión del rendimiento. Para mejorar el rendimiento, la clave es garantizar la transparencia y proporcionar un entorno para comentarios y revisiones continuas.

Answer 8

¡Esta es una pregunta tan popular en este momento!

Cuando no estamos contentos con la forma en que se hace algo, es muy tentador rendirse y declararlo inamovible, o muerto.

¿Pero sabías que muchas de las empresas que se han librado de las evaluaciones formales de desempeño están pensando en volver a ellas?

Es porque la gente quiere saber concretamente dónde están parados. Puede tener tantas conversaciones positivas con su gerente como desee. Pero al final del día, aún desea saber exactamente qué tan bien lo está haciendo. Solo las revisiones formales de desempeño ofrecen ese tipo de información.

Por otro lado, a la mayoría de los departamentos de recursos humanos les gusta tener registros formales del desempeño de los empleados para protegerse contra demandas después de dejar ir a los empleados. Las revisiones formales de rendimiento son una buena forma de crear esa documentación.

De hecho, acabo de publicar una publicación de blog respondiendo esta pregunta con más detalle. Si desea obtener más información sobre por qué creo que las revisiones de desempeño están vivas y vale la pena invertir, échele un vistazo. → http://uptickhr.com/are-performa …

Answer 9

¡Las evaluaciones anuales son importantes! No es el concepto lo que está muerto, pero la forma en que lo hacen puede ser algo anticuado. Una plantilla inspiradora y lista para usar que utilicé en mi empresa que puede encontrar en esta ubicación:

Ejemplo de plantilla de revisión del desempeño del empleado (EPR) [1].

Contiene todo lo que necesita en 8 páginas con todos los elementos clave y se basa en los últimos conocimientos. A menudo se usa en una revisión.

Punta pequeña Si desea un descuento de $ 1, intente utilizar el siguiente código al finalizar la compra: BEN35 Quizás todavía funcione 😉

Notas al pie

[1] Plantilla de revisión del desempeño del empleado (EPR)

Answer 10

Las evaluaciones anuales de rendimiento ciertamente no están muertas, sin embargo, hay una tendencia creciente que cree que hay mejores alternativas.

Relacionado: ¿Por qué la revisión anual de rendimiento se está extinguiendo?

El mayor problema con las revisiones de rendimiento es que son muy poco frecuentes . Los buenos gerentes tienen líneas abiertas de comunicación honesta con sus empleados (y viceversa) semanalmente / quincenalmente.

Hay una variedad de beneficios en este enfoque. Primero, como gerente, puede tomar medidas correctivas sobre los problemas más pequeños que ve, en lugar de guardar comentarios negativos para un volcado de una vez al año.

Con respecto a las herramientas específicas que he usado, mira PeopleSpark, 15Five o Friday Feedback. Estas herramientas son excelentes para administrar la cadencia semanal / quincenal. Si solo desea recopilar estos comentarios 1x / trimestre, use Survey Monkey, Google Form u otra herramienta de encuestas.

Nota final: la recopilación de comentarios es solo la primera pieza del rompecabezas. ¡Asegúrese de cambiar realmente según los comentarios que reciba!

Answer 11

En lugar de las revisiones anuales, ¿por qué no interesarse continuamente en sus empleados actuales? Las encuestas de satisfacción de los empleados que se realizan una vez al año demoran meses en prepararse y procesarse. La mayoría de las respuestas ya pueden estar desactualizadas cuando finalmente se procesan los cuestionarios.

Tener una visión más regular del bienestar de sus empleados ayuda a corregir problemas más pequeños antes de que se conviertan en problemas importantes, y les permite a sus empleados saber que están atendidos. Bastante simple: descubra cómo fue la semana de sus empleados y tendrá la oportunidad de mejorar la experiencia de sus empleados de varias maneras. Solo preguntándoles, les hace saber que está interesado, y sus respuestas pueden mostrar puntos que pueden mejorarse.

Las mismas cosas no funcionan para todas las empresas y las cosas que funcionan ahora podrían no funcionar el próximo mes, por lo que es importante comprender qué funciona exactamente para su negocio regularmente. No tenemos dudas de que llevará la gestión de la experiencia de sus empleados y su negocio al siguiente nivel con lo que VibeCatch tiene para ofrecer y los resultados que puede ofrecer. No te olvides de https://vibecatch.com/ y sonríe.

Answer 12

Sería incorrecto decir que las revisiones anuales están muertas, pero ha demostrado ser ineficaz por sí solo, especialmente debido al intervalo de tiempo ofrecido para cometer errores y la falta de orientación hasta el momento de la revisión.

En el escenario actual, con el aumento del número de millennials, la demanda de un sistema de revisión continuo y más frecuente está aumentando.

Según Gallup, más del 60% de los millennials dicen que necesitan comentarios más frecuentes para mantenerlos involucrados.

Es por eso que compañías como Facebook y Adobe han implementado el sistema de Retroalimentación Continua.

Recientemente publiqué un blog titulado “Facebook está utilizando comentarios continuos, ¿no debería usted también?”, Que elabora los diversos beneficios de utilizar comentarios continuos para fomentar la gestión continua del rendimiento y una mayor productividad.

Echale un vistazo !

Answer 13

Sí. Es una decisión audaz descartar las revisiones anuales de evaluación.

Cuando alguien no está desempeñando, no necesitamos esperar un cuarto o medio año o un año para encontrar que el empleado no está desempeñando y llegar a la conclusión de que él / ella necesita mejorar. La retroalimentación en tiempo real es lo que necesitamos para mejorar el desempeño de cualquier empleado. Para esa revisión de evaluación tradicional no es del todo útil.

En mis últimos 10 años de experiencia en la industria de soluciones de software, he notado que un buen número de empresas comienzan a buscar soluciones de evaluación, a partir de enero (porque, en India, la mayoría de las organizaciones realizan evaluaciones anuales entre marzo y abril). Curiosamente, muchos gerentes, jefes de recursos humanos y jefes de negocios consideran que este período es extremadamente estresante.

Muy pocas organizaciones realizaron experimentos para encontrar alternativas a los procesos de evaluación tradicionales. Es bueno ver que algunos de ellos ocurrieron en grandes empresas.

¿Y por qué dudar en separar la revisión salarial de la evaluación de los empleados?

Answer 14

Hay muchas razones por las cuales la gente dice que las evaluaciones de desempeño están muriendo. Por ejemplo, algunos creen que el proceso es demasiado pesado y formal. Algunos argumentan que sus vínculos con el salario o los salarios por hora los hacen demasiado estresantes, y algunos creen que son ineficaces porque carecen de comentarios continuos.

De hecho, escribimos una publicación de blog completa sobre 5 razones por las que las revisiones anuales de rendimiento no funcionan.

Si las rigurosas revisiones de rendimiento una vez al año aún no están muertas, deberían estarlo. Pero hay otras (¡mejores!) Soluciones. Creemos que los empleadores deben motivar el desempeño, no administrarlo. Es por eso que hemos desarrollado un nuevo software que reemplaza la antigua revisión de rendimiento y algo más. Si desea obtener más información sobre nuestro enfoque de 4 puntos para el rendimiento (reconocimiento, objetivos, comentarios, 1 a 1), he incluido un enlace a continuación. ¡Espero que esto haya sido útil!

Software de rendimiento del empleado | Gestión del rendimiento y reconocimiento

Answer 15

¿Qué pasa si Fitbit solo te dio un conteo anual de pasos? ¿Te asegurarías de hacer esa caminata extra por la noche en lugar de ver múltiples episodios de 30 Rock en Netflix? (Es cierto que esa última parte podría ser solo yo).

Las revisiones de los empleados deben ser frecuentes, incluso en tiempo real, si es posible. Los empleados no quieren pasar un año trabajando solo para descubrir que han estado trabajando en los proyectos equivocados, o que sus esfuerzos ahora son irrelevantes. La retroalimentación en tiempo real significa que los empleados están más conectados con la misión y los objetivos de su empresa, lo que significa que están más comprometidos.

Es imposible medir el progreso si no tiene comentarios. La retroalimentación confirma el trabajo que hemos realizado, la corrección del curso si es necesario y la motivación basada en el progreso que hemos realizado. El progreso es el motivador # 1 en el lugar de trabajo.

La ciencia de objetivos es un área en la que las empresas están cada vez más interesadas, y nuestro científico de objetivos residente resumió muy bien los comentarios efectivos con las 3 Reglas de Oro de Comentarios.

Answer 16

Gran pregunta Ciertamente, no ha habido escasez de titulares que revisen las evaluaciones de rendimiento últimamente. Quizás el neoyorquino lo expresó mejor: “Pocas prácticas institucionales son tan antiguas, o han sido odiadas por tanto tiempo, como la revisión del desempeño”.

Pero las evaluaciones de rendimiento no se han extinguido. Tampoco deberían ellos. Lea nuestro artículo reciente, 7 razones por las cuales las evaluaciones de desempeño siguen siendo importantes para su pequeña empresa , y siete razones por las cuales las evaluaciones de desempeño siguen siendo importantes tanto para las empresas como para los empleadores.

Answer 17

Aunque una revisión de fin de año brinda a los empleados la oportunidad de reflexionar sobre el trabajo de un año, este no debería ser el estándar de oro para los comentarios de los empleados. El cambio que hemos visto, en concierto con nuestra sociedad cada vez más conectada, ha sido crear un lugar de trabajo más conectado e impulsado por los comentarios.

Como empleado, poder recibir comentarios legítimos de manera más regular (quincenal, mensual) es mucho más útil para mí que anualmente. Si lo piensa, los comentarios deberían reforzar el buen comportamiento o provocar cambios. Si los empleados solo son revisados ​​una vez al año, en un formato muy formal, esto no deja mucho margen para la corrección del rendimiento subóptimo.

Ahora, más que nunca, la comunicación de objetivos y progreso es crucial. La retroalimentación, sin embargo, también debe ir en ambos sentidos. Fomentar una cultura de empleados comprometidos es primordial para el éxito general de la empresa. Un compromiso para inculcar valores de responsabilidad y significado personal desarrolla esto, y todo se deriva de tener canales que permitan comentarios constructivos, en ambas direcciones.

¡Lea más sobre cómo inculcar estos valores aquí si está interesado!

Answer 18

No creo que las revisiones anuales estén muertas, pero tampoco son suficientes. Necesita una retroalimentación más continua para identificar problemas en tiempo real y apreciar dónde se debe. Trabajamos con muchas compañías y parece que la anual todavía se usa, pero con un complemento o una revisión de 6 meses como mínimo. La mayoría realiza verificaciones mensuales, que solo requieren de 5 a 10 minutos para que el empleado informe sobre sus KPI / Metas inteligentes y simplemente comparte rápidamente cualquier desafío que haya enfrentado. Creo que la tendencia no solo se ha dirigido más a tener controles regulares más pequeños, sino que también se ha alejado un poco de las competencias y más hacia objetivos verificables.

Answer 19

Si y no;

• Sí, porque la idea de que una vez al año un número resume todo sobre usted es limitada y limitante. La buena respuesta es rica y continua y, al final, no es tanto mi clasificación lo que importa sino mi rendimiento. Por lo tanto, las empresas están agregando métricas de potencial y experiencia, y alientan a los gerentes a brindar comentarios continuos.
• No, porque todavía necesitamos saber quién está actuando y quién tiene desafíos, y necesitamos algún tipo de objetividad. Es una evolución, no una revolución. La idea es usarlo como una herramienta para administrar el rendimiento, pero no como la única.
• vea dos libros blancos basados ​​en investigaciones sobre el tema (no es necesario registrarse):
• Implementación de la gestión ágil del rendimiento
• Revisión de desempeño: prevalente pero no popular

Answer 20

Sí, los procesos de revisión de los empleados son útiles para motivar a sus empleados, proporcionarles un sentido de dirección y también fomentar su desarrollo. Además de motivar a sus empleados, la empresa necesita que todos los empleados funcionen de manera que le brindemos los máximos beneficios. Por lo tanto, las revisiones de los empleados son importantes para mantener la relación entre el empleado y la compañía en su mejor momento.

Los consejos para una revisión efectiva de los empleados son las críticas constructivas, el establecimiento de objetivos alcanzables y relevantes, la evaluación a través del ejemplo y la supervisión efectiva.

Consulte este artículo para obtener consejos más detallados: http://quikchex.in/survival-of-t …